2021.02.09
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領導重於管理 蛻變中的經理人
2017.07.01
真正說來，經理人角色應該是一個相當近代才有的觀念；記得管理大師彼得．杜拉克在他於1946年出版的《公司的概念》（concept of the corporation）書中說道，即使當時在通用汽車公司中擔任主管者的腦海中，都還沒有今天「經理人」這種觀念。
回溯經理人這一觀念，一般認為導源於「所有權」與「經營權」分離–也就是所謂的「經理人革命」，不過早期的經理人所扮演的角色，乃是在層級結構組織下的產物，他們只能依靠並且透過這種架構發揮他們的影響力。因此，除非一人能爬到最頂端位置，否則一般所謂「主管」的影響力是十分局限的：只是承上轉下或左右協調，保持組織內工作的穩定與流暢，以提高「效率」的目的。
但是隨著外界環境加速變化，這時需要有人帶動組織改變以為因應，他決定組織方向和改變方式，並且驅動組織內其他經理人照著去做。然而在上面所描述的狀況下，一般經理人所能獲得的活動空間和改變幅度極為有限，結果組織變革的工作在極大程度內，乃在最高領導者身上。
在90年代時曾流行的一些說法，例如「管理過度，領導不足」，或是「我們需要領導者，不需要管理者」，即是反映人們對於傳統經理人角色的不滿，因而期望他們發揮更積極的領導功能。
如果必須要靠最高領導人如火車頭般帶動改變，是十分吃力的。但是要讓各層級經理人也能分擔這種責任主動發揮力量，其關鍵在於組織結構；最為基本者，必須放棄細密分工和部門化的原則，而改採任務導向的團隊組織，將執行任務賦予這種團隊，在公司共同願景和使命的引導下，讓他們在最接近現場的地方，獲有較大的自主空間，發掘與選擇最適當之任務並負責執行。這種是變動狀態下所必須的「領導」，是不限於最高主管的責任。
近十幾年來，某些巨型企業之所以不致在創新、彈性與網絡化潮流中遭受淘汰，主要就是靠成功地將原本屬於金字塔型組織改變為這種團隊型組織；譬如在《Jack–經營者的傳奇》一書中，即曾引述奇異前任執行長威爾許所說：「我們想盡辦法，要在龐大的企業體系中納入小公司的精神和速度。」他所採取的辦法，就是「把奇異公司塑造成由小企業式的團隊所組成，以便既能掌握大公司的優點，又能擁有小公司的速度」。這時，經理人已轉變為團隊領導者，他們擔任這一角色，不是依靠資格或年資，而是建立在一種被團隊成員們所接受的「領導能力」上。
這種新一代的經理人，還要具備「創業」能力。主要原因在於，在一迅速改變的外在環境和條件下，沒有一家企業能靠原有產品或業務而生存–不管多麼努力。在這情況下，一位傑出經理人，必須能敏銳地觀察並把握適合自己的新機會，擔當起「創業」功能，這也是支持一家企業得以「永續經營」的必備條件。
在這種由眾多領導者所組成的組織中，原來居於高位發號施令的企業CEO，也必須改變他的角色。依當代領導學大師華倫．班尼斯（Warren Bennis）的研究，今後的CEO應具備的4大能力是：
1.塑造願景以凝聚人員的注意力；
2.透過溝通以促成行動；
3.保持言行一致，始終如一，以建立人員對自己的信任；
4.展現自我風格，例如毅力、自律、擔當和學習等良好品質以樹立典範。
換言之，這時的CEO已逐漸淡化自己在實際業務的決策者和推動者的參與，而提升為一種接近精神領袖的角色，那就是：給予企業方向和創新動力，凝聚組織向心力，建立企業風格。
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