為什麼工作要有「意義」？

在許多人心目中，管理這一活動是不存在的。這又可分為兩個層次來說：一個層次是，人們認為，任何機構只要給予經費或資本，接著就可購入廠房機器設備，僱用員工，這樣就夠了。譬如早期經濟學中所列生產要素：勞力、土地、資本，就是屬於這個層次的想法，似乎只要具備這些要素，事情便可大功告成。再一個層次，即使人們承認有所謂「組織、規劃、用人、控制」這些「管理功能」（management functions），然而心中所想的管理，就是建立制度，訂定規章辦法，然後這個機構就能像機器一樣自主運作。

    在這兩個層次的觀念中，前者所想到的，只是最基本的資源要素，而後者則是將管理看做是有如一部機器的運作，二者都沒有觸及管理最核心的「人」的要素。然而事實上，管理乃是針對有生命的人，使他們做到「群策群力，以竟事功」的境界，這才是管理的本質所在。

    為什麼在傳統觀念下，人們所要求工作者的，主要是認真負責，遵守紀律，在於這一想法的前提是，工作先於工作者而存在，工作者有如機械中之零組件，他們只要遵照SOP或上級的指示，「一個命令，一個動作」便夠了。

    人們之所以有這種觀念，有其歷史背景。在工業革命初期的工廠內，一般的工作型態是十分刻板的，尤其經過細密分工後，每一工作者要將自己所分配到的工作認真去做就夠了，他們既不可以將自己的想法加入工作內容，也不必有什麼創意或判斷。所以如杜拉克在其鉅著＜後資本主義社會＞（中譯本）p.41中所說的：「19世紀所有的經濟學家或工程師都相信，提高生產量的唯一途徑，就是增長工人的工作時間或是讓他們工作更賣力些。」

    當然在這種狀態下，工作者不可能自工作本身獲得什麼愉快價值感覺，更談不上有什麼成就感，人們之所以願意接受─甚至爭取─這種工作，無非就是獲得工作收入而已，他們所希望的，就是儘量減少工作時間而收入不變─甚至還盼望增加。

    然而在這短文中所要強調的，卻是一個在上述狀況中被疏忽的有關人的「工作動機」問題。由於在今日一切充滿競爭的社會中，任何機構的生存和發展，不可能靠制度辦法或是靠每個人背後都有人釘著監視和指揮，就能因應，重要的是靠組織內人員自動自發，發揮團隊精神。更具體地說，如果一個人有了專注和熱情，可以當好幾個人用；反之，沒有動機，靠主管推一下動一下。在這狀況下，那有什麼競爭力和創新力可言。

    講到工作動機問題，社會上還有一種普遍想法，以為就是靠給高薪。不幸地，這也是和時代脫節的想法。因為心理學家發現，對於現代人來說，工作已非只是賺錢糊口的手段（有時人們這樣說，可能是一種謙虛的表示，內心並不會這樣想），而是個人身份的重要內涵，人們希望能從工作中找到個人尊嚴和人生意義，因此真正有效的管理─特別針對日益增多和重要的「知識工作者」而言─必須要從這一根源上著手。

    更直接地說，這類人所追求的，不只是待遇福利而已，而是工作的意義和價值，也就是成就感。在某些時候，人們甚至願意為了這種成就感而放棄高薪和福利。更必須指出的是，這種行為並非只是出於人們意志力和道德情操，而是出自人類本性。有趣的是，根據一位著名行為心理學者丹．艾瑞利（Dan Ariely）在其名著＜不理性的力量＞書中所觀察到的現象，即使如鸚鵡和老鼠，都表現有一種「反不勞而獲的覓食行為」；從實驗中，學者發現，許多動物寧可透過更長和非直接的途徑取得食物，而非選擇「不勞而獲」的最短途徑。艾瑞利教授並且根據同樣道理，設計一連串實驗，證明了這種行為也可以應用在人類身上。這一發現，推翻了一般經濟學所主張「以最小勞力換取最大收穫」的命題，反而是如作者書名所稱的「不理性的力量」，會確實產生重大作用。

    回顧本文開頭所描述那種傳統的管理觀念，主張將工作細密分工，並訂定詳細作業程序，分配給不同的人擔任之類，好像是十分合乎理性的。然而在事實上，在當今社會中，一旦將某種「意義」自工作中抽離，即使是高薪或靠嚴密監督，都不可能激勵工作者的熱情，讓他們願意主動和積極地把事情朝著完美的方向去努力。

    如今我們要認清的事實是，如何讓工作者感受到工作本身的意義，然後讓他放手而負責地去做，已代表今日管理的主流思維。自這觀點，我們就不難瞭解，為什麼像「願景」、「組織文化」或「社會責任」這些觀念在今日管理上變得如此重要！